Al analizar la palabra «microlearning» vemos que se separa en dos unidades con carga semántica:
- Micro: algo pequeño.
- Learning: aprendizaje.
Si fuéramos estrictamente literales al hablar de microlearning, lo estaríamos haciendo de un aprendizaje pequeño, de algo insignificante. ¡Pero no es el caso!
Hemos detallado en diversas ocasiones qué es el microlearning. Esta vez, nos gustaría explicar algunos de los ámbitos en que puede emplearse.
Formaciones específicas
Probablemente la opción más evidente al hablar de esta estrategia de aprendizaje. Utilizar pequeñas porciones de contenidos dotándolos de una secuencia didáctica lógica para conseguir una serie de objetivos formativos que la organización ha detectado como necesarios.
El formato micro facilita que los contenidos puedan ser vistos en cualquier lugar y momento, aprovechando momentos de espera. Al enviar pequeñas porciones cada día se hace mucho más fácil seguir la formación y compaginarla con otras tareas.
El gran potencial de este tipo de formaciones es que se consigue transmitir el núcleo de la información. Resultará más fácil de asimilar y de comprender.
Modificación de protocolos de actuación
Nuestra sociedad avanza a pasos agigantados. Gracias a la investigación hacemos nuevos descubrimientos que nos permiten evolucionar y mejorar nuestros procedimientos.
Para ser diligentes y competitivos es vital estar al día y modificar los protocolos de actuación que se emplean en las organizaciones.
Si planteáramos a nuestros trabajadores hacer cada semana una formación presencial de 2 horas para hablar de estos aspectos, probablemente nos encontraríamos con dificultades para asistir o falta de atención por la saturación de información. En cambio, el microlearning en las organizaciones permite mantenerse actualizado (investigaciones en nuestro campo, cambios en la legislación, etc.) con pequeños impactos.
Además, el formato microcontenido nos permite identificar y sustituir de forma rápida y simple aquella información que ha quedado desfasada.
Reglamento interno
Cuando una nueva persona se incorpora a la organización a menudo se encuentra desorientada, sin conocer muy bien cómo funciona internamente la organización. Los departamentos de RR.HH suelen desarrollar manuales de bienvenida intentando dar respuesta a estas cuestiones.
Sin embargo, el trabajador se encuentra con un manual de 100 páginas en el que se explican aspectos como las medidas de seguridad o los planes de evacuación. Obviamente, no es capaz de aguantar más de 5 páginas seguidas con un texto que suele contener lenguaje complicado, información no relevante para él, etc.
En cambio, cuando esta persona necesita hacer una fotocopia se encuentra con que no sabe a quién debe dirigirse o cómo debe realizarla.
En estos casos es necesario hacer un replanteamiento, evaluar qué expectativas puede tener el trabajador, qué puede serle útil. Por ejemplo, un administrativo seguramente no necesitará la información de las medidas de seguridad del taller. De este modo se puede aplicar el microlearning en las organizaciones que necesiten ofrecer una formación inicial a sus nuevos trabajadores.
Los microcontenidos nos permiten esa granularidad: segmentar la información y categorizarla de diferentes maneras para generar agrupaciones más personalizadas.
Por su formato, también resulta más fácil de incluir, eliminar o modificar contenidos según las necesidades que se van detectando en cada momento.
Comunicación interna
Objetivos, presupuestos, ventas… Los trabajadores, entre otras cuestiones, demandan transparencia en la gestión de la organización. Cuando los objetivos son claros, las actuaciones están mucho mejor enfocadas a conseguirlos.
Nuevamente el microlearning nos ayuda en esta cuestión. Debemos presentar la información de forma clara y directa, obviando lo que resulta poco trascendente en cada caso y ofreciendo una información interesante y atractiva. Para ello, nos podemos ayudar del contenido multimedia.
Tal como pudimos ver en este post, con vídeos de tan sólo unos pocos segundos pueden explicarse con eficacia cuestiones de gran complejidad que requerirían de una extensa explicación. Lo mismo pasa con un gráfico o con un esquema.
Estos son algunos de los casos en los que creemos que el microlearning en las organizaciones puede ser beneficioso, pero no son los únicos. Cada empresa tiene sus características propias que la dotan de particularidad. El primer paso es detectar qué puntos del plan de comunicación y de formación son mejorables y para ello, nada mejor que escuchar a los trabajadores; sus expectativas, sus impresiones, etc. El microlearning vendrá después, cuando debemos valorar cómo satisfacerlas.
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